Quelles valeurs individuelles pour une motivation pérenne ?
Premier constat : autant de motivations que de personnes. Il est alors essentiel pour chacun de s’interroger sur et de connaître ses propres motivations.
Deux grandes familles de valeurs sont identifiées :
- Vision : confiance et espoir (dans l’avenir, dans l’être humain...), optimisme (le monde peut devenir meilleur, l’humain peut relever avec succès les défis énormes qui se présentent à lui), foi / croyance, vouloir dépasser les intérêts individuels au profit de l’intérêt collectif
- Mise en oeuvre pratique : curiosité, partage, capacité à remettre en question et à accepter les risques, ouverture aux autres, volonté de faire et expérimenter
Et un enjeu clé identifié : combiner passion avec rigueur et structuration.
Quelle reconnaissance collective pour l’action individuelle ?
La première forme de reconnaissance évoquée est celle financière et matérielle. Pas forcément au bénéfice personnel de l’individu impliqué dans un projet, mais par exemple en moyens mis à disposition pour donner de l’ampleur au projet ou pour lancer un nouveau projet. Cette reconnaissance matérielle permet d’accroître la liberté d’action.
Puis vient la diffusion des résultats de l’action individuelle, la communication autour des effets atteints. Différents vecteurs de communication à utiliser, des réseaux sociaux aux évènements, et des formes diverses, dont des explications vulgarisées pour accroître encore cette visibilité.
Tout cela en citant les acteurs du projet, que ce soit dans le cadre d’une propriété intellectuelle ou d’open source. Cela contribue à développer la notoriété du contributeur individuel, à l’intérieur de son équipe projet et de son organisation, ainsi qu’à l’extérieur. Il en résulte une liberté de champ, en terme notamment de capacité à choisir ses projets, qui s’accroît.
Et finalement le dernier stade de la reconnaissance est individuel, donnant à l’individu une aura / du charisme, du “karma”, et une liberté très étendue de pensée et d’expression.
Quels moyens d’amplification ?
- Documentation, partage, diffusion, formation
- Axer la communication sur le fait de créer l’envie, et en générant une controverse positive
- Réduire la taille de la première marche pour les nouveaux arrivants : faciliter la première contribution
- Favoriser la répartition des rôles au sein de l’organisation, notamment pour “désaturer” les membres moteurs initiaux, et renforcer l’implication des nouveaux membres :
- mise en place de mentorat
- renouvellement des mandats
- synthèse et réaffectation des responsabilités
- Sollicitation directe de nouveaux membres, de nouveaux soutiens
- Multiplier les expérimentations et chercher à faire labelliser le projet
Quels principes opérationnels ?
→ Définir une vision claire pour l’organisation
→ Décliner cette vision en une charte de fonctionnement, qui définit notamment les valeurs de l’organisation
→ Documenter la gouvernance de l’organisation, qui inclut
- les règles d’arbitrage
- un système de reconnaissance et de valorisation des réussites et des échecs
- les modalités de communication interne et vers l’externe
Le fonctionnement global doit s’appuyer sur des rituels de feedbacks permanent, ainsi que sur la transparence complète à la fois des feedbacks et des modalités de décision. La gouvernance, et dans une moindre mesure la charte, doivent être alimentées et remises en question en permanence par ces feedbacks.
Des outils complémentaires à inclure :
- communication non violente
- soutien psychologique
- modération
- des systèmes experts, pour ne pas réinventer la roue (mais eux-mêmes alimentés par les boucles de feedbacks).
